• PROGRAMME CGT PIMKIE

    • Des Cadhocs à 125€, en décembre de chaque année, pour les salariés et leur(s) enfant(s)
    • Des chèques vacances attractifs, avec une répartition 40% C.E / 60% salarié.
    • La cotisation mutuelle d’entreprise prise en charge, en partie, par votre C.E.
    • L’accès aux crèches inter-entreprises, en partenariat avec le comité d’entreprise Zara.
    • Un salaire basé sur notre ancienneté et nos compétences acquises chez Pimkie.
    • Un véritable 13e mois, en renégociant, dés 2016, l’accord d’entreprise Pimkie.
    • Une rémunération variable  intéressante (participation, intéressement, primes diverses…).
    • Des tickets restaurants à 7€, pour se restaurer à chaque pause déjeuner.
    • 3 jours de congés rémunérés par an, pour enfant malade.
    • L’assurance pour tous les salariés, d’avoir 3 semaines consécutives de congés d’été.
    • Augmenter, en priorité, la durée des contrats à temps partiels, lors des départs en magasin.
    • Des avenants rémunérés,  pour tous les salariés à temps partiels (étudiants ou non).
    • Une structure magasin et des horaires stables (RM, RA, 1ere vendeuse, vendeuse).
    • Du budget horaire adapté à l’activité du magasin (merch, soldes, G.P…).
    • Le droit, pour tous les salariés, d’avoir au moins une formation / an.
    • L’aménagement de poste pour les salarié(e)s de plus de 50 ans, handicapé(e)s ou enceintes.
       

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  • Pour vivre dignement, 1800€ pour tous !

    Letaux horaire du SMIC est aujourd’hui à 9.76€, alors que les augmentations de prix pour l’alimentation, pour l’énergie, ainsi que la flambée du prix des carburants ne cessent pas!

    Les seules augmentations ont été celles des allégements de cotisations sociales au profit des employeurs !

    Les bénéfices des entreprises, les dividendes versés aux actionnaires, ne doivent pas être le seul objectif pris en compte.

    La Cgt revendique de porter le SMIC à 1800 € comme départ des grilles de salaire. Tout salarié ayant une qualification doit avoir une rémunération supérieure au minimum, indexée à l’évolution annuelle du SMIC. Accompagné par une formation tout au long de la vie professionnelle, le salarié s’assure un réel déroulement de carrière.

     

    Pour du temps libre ensemble, disons « non ! » aux ouvertures des magasins le dimanche.

    Le gouvernement a légiféré sur l’ouverture des dimanches. Une veritable bataille s'est engagée pour protester contre cette loi. La Cgt exige, aujourd’hui, l’ouverture d’un véritable débat national avec tous les interlocuteurs concernés (patronat, syndicats, gouvernement, associations de consommateurs), pour aboutir à une réglementation.

    Cette réglementation cadrera juridiquement la vie au travail des salariés du commerce, et devra s’inscrire en terme de loi sur l’amplitude d’ouverture des commerces (qui à ce jour n’est pas réglementée), la fin des horaires tardifs et l’arrêt des dérogations préfectorales existantes aujourd’hui dans les zones touristiques et frontalières.

     

    Le CDI a temps plein doit être la règle pour tous !

    La réforme sur le temps de travail (Loi El Kohmri) a été définitivement adoptée par le parlement.

    Cette loi ne semble pas remettre en cause la durée légale du travail à 35h, mais permet aux entreprises de négocier de larges assouplissements (ex: jusqu'à 60h de travail hebdo).

     

    Ma retraite, j’la veux !

    L’allongement à 42 ans du nombre d’années de travail pour obtenir une retraite à taux plein est inacceptable !

    Avec une entrée plus tardive sur le marché du travail, des carrières précaires et des licenciements avant60 ans, cette réforme, déjà inscrire dans la loi Fillon de 2004, visent, dans un premier temps, à diminuer le pouvoir d’achat desretraités, mais aussi à empêcher les salariés de bénéficier de la retraite à taux plein.La Cgt propose, pour répondre véritablement au « vieillissement» de la population et garantir le pouvoir d’achat des retraités, de nouveaux financements, mettant notamment à contribution les profits financiers quine cessent de croître.C’est avec une véritable politique de plein emploi et une réforme du mode de la cotisation des entreprises qui notre système de retraite, dans le secteur privé comme celui du public, pourra survivre et répondra à la question de la prise en compte de la pénibilité au travail !

     

    Pour un parcours professionnel sécurisé, soutenons, ensemble, le nouveau Statut du travail salarié et la sécurité sociale professionnelle !

    Aujourd’hui, les droits du salarié sont attachés au contrat de travail. L’essentiel de ces droits sont perdus quand il y a rupture de ce contrat.

    De surplus, d’un emploi à l’autre, les droits ne sont pas les mêmes dans l’entreprise.Pour la Cgt, le salariat, dans sa diversité d’aujourd’hui a besoin d’un socle commun de garanties permettant de renforcer et faire respecter les droits individuels des salariés.L’objectif visé par la Cgt est que tout salarié, dès la première recherche d’emploi, bénéficie, quelles que soient les circonstances, d’un ensemble de droits individuels, garantis au plan interprofessionnel, opposables à tout employeur et transférables d’une entreprise à l’autre : droit à l’intégration dans un emploi rémunéré, droit à la formation professionnelle continue, droit à un déroulement de carrière, droit au maintien d’un contrat de travail en cas de suppression d’emploi, droit à l’expression syndicale…

    Autant de garanties individuelles qui n’ont de sens que par la cohérence et le renforcement des droits collectifs dans le code du travail, les statuts publics et les conventions collectives.


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  • PROPOSITIONS DE LA CGT
    SYSTEME DE REMUNERATION
     
    1er demande : les salariés ne peuvent pas participer à ces groupes de travail, or que l’intérêt est bien qu’ils s’expriment sur ce qu’ils pensent de leur rémunération. Les temps de trajet sont problématiques pour venir.
    Nous demandons que ces groupes de travail soient décentralisés dans les régions pour que les salariés donnent leur point de vu et apportent leurs idées.
    Ces groupes de travail pourraient être le point de départ des groupes d’expressions au sens de l’article L 2281-5
     
    GRILLE D’EVALUATION
     
    • Redéfinir les critères qui permettent de passer d’une catégorie à une autre, avec les salariés. L’objectif est d’avoir des critères transparents et objectifs connus par tous. Ces critères doivent être plus valorisants. Junior, confirmé, senior et experte ne met pas en valeur les compétences. A réfléchir.
    • Il faut reconnecter ces passages de niveau lors des EAA, car les EAA n’ont plus réellement d’intérêt pour les salariés. L’objectif est de récompenser réellement l’évolution en compétences définie lors des EAA.
    • Mettre en place une grille plus simple du même style que celle mis en place sur les entrepôts. L’idée serait d’intégrer au salaire le fixe complémentaire et la prime de qualification pour éviter toute perte de salaire. Ensuite, la nouvelle grille de salaire partirai soit du SMIC pour les vendeuses junior, jusqu’au SMIC + un %, soit du salaire de la convention collective auquel s’ajouterai un % selon le niveau. Ceci faciliterai les mutation en plus.
    PRIMES
     
    Il existe 3 types de primes : POM, inventaire et remplacement.
     
    POM
     
    C’est la prime qui est le moteur de notre rémunération. Il faut donc la maintenir et l’améliorer, spécifiquement pour les vendeuses.
     
    C’est aussi la prime la plus compliqué à modifier car c’est une usine à gaz (dépend du CA, de la prod et des quantités).
     
    Plus de proratisation en fonction du contrat ou une revalorisation à la hausse des POM des vendeuses (aujourd’hui entre 35€ et 90€).
     
    Une prime de productivité qui soit aussi donné aux vendeuses car elles font le chiffre comme les RM et RA. On supprimerai cette prime pour augmenter celle sur le CA et les quantités.
     
    La POM doit être donné à la personne qui remplace une RM ou RA
     
    INVENTAIRE
     
    C’est la prime qui pourrait être supprimé pour améliorer le reste des primes variables.
     
    REMPLACEMENT
    • Applicable au 1er jour de remplacement, même pour une vendeuse responsable qui fait des remplacement lors de l’absence de la 1er vendeuse.
    • La remplaçante doit toucher le differenciel de salaire de la remplacée. (travail égal, salaire égal)
    MISE EN PLACE D’UNE PRIME DE MISSION
     
    • 50€ pour une mission de moins de 3 semaines
    • 100€ pour une mission égale ou plus de 3 semaines

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