Revendications CGT

REMUNERATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE:

Grille de salaire : La grille de salaire du réseau ne valorise pas suffisamment l’expérience professionnelle et l’évolution en compétences des salariés. Cette situation se retrouve au niveau du siège (bureau et entrepôt). 

Aussi, en plus de la mise en œuvre du référentiel de compétences annoncé par la direction, définissant les critères pour qu’un(e) salarié(e) accède à un poste supérieur, il est essentiel d’avoir une grille de salaire assurant un réel déroulement de carrière au sein de l’UES. 

L’EAA doit être l’outil d’application de ce référentiel. 

Le principe d’augmentation individuelle pour les agents de maitrise doit être couplé avec des augmentations générales, afin d’une part de ne pas avoir un effet d’écrasement de la grille de salaire et d’autre part de récompenser l’élévation en compétences. 

Catégorie employés : Taux horaire minimum de 11.20€ brut (niveau 1)

Catégorie Agents de maitrise : Taux horaire minimum 16€ brut (niveau 1)

Catégorie Cadres : Salaire minimum égal au plafond de la SS (au 1ere janvier 2017, soit 3 269€ brut), sinon création d’une prime d’ancienneté non intégrée au salaire. 

Les niveaux suivants de chaque catégorie seront indexés au taux horaire minimum défini ci-dessus, afin d’avoir une grille salariale dynamique.

Grille de classification : Un nouvel accord à été signé au niveau de la convention collective, créant une grille composé de 4 niveaux employés, 2 niveaux agents de maitrise et 3 niveaux de cadres. Il doit être applicable entre mars 2017 et 2018. Nous demandons la création, dés le 2e trimestre 2017, d’une commission de mise en applicable de cette de grille et de suivi qui sera composer de 2 représentants par organisations syndicales représentative chez Pimkie, ainsi que de la direction. 

 Acter l’ouverture courant du 1er semestre 2017 de négociation sur le système de rémunération variable (primes). Nous relevons par exemple pour les salariés des magasins, la prime de remplacement, en supprimant par exemple les 3 jours avant de toucher cette prime, la POM qui nécessitent une refonte, spécifiquement pour les vendeuses, lors d’une mission et pour les magasins de petite côte. Il s’agira aussi de revaloriser les primes parisiennes des vendeuses et des adjointes car elles ont le même cout de la vie que les responsables. 

Pour les salariés du siège et de l’entrepôt, c’est purement et simplement un manque de prime mensuelle, hormis la prime de polyvalence qui nécessite une revalorisation.

 Augmentation de l’acompte 13e mois : Passage de 40% en juin à 70% répartis comme suit : 40% en juin et 30% en décembre, avec l’engagement d’aboutir à 100% dans les années futures. 

SOCIALEMENT PARLANT : 

Un geste de l’entreprise reste essentiel parmi ceux présentés ci-dessous :

 Tickets restaurants: Unanimement, les salariés se plaignent de la valeur faciale des tickets restaurants, au regard d’autres enseignes. Il nous semble donc essentiel de revaloriser cette somme, à hauteur de 7€, en gardant le même pourcentage de répartition employeur/employé (60%/40%). 

 Droit à 5 jours de congés rémunérés par an pour enfant malade ou 7 jours/an pour enfant handicapé (avec justificatif médical);

 Généraliser les chéques CESU aux salariés ayant un enfant handicapé. 

 Congés exceptionnel : Possibilité d’avoir un jour de congés en cas de décès de toute personne de sa famille, ou de la famille de son conjoint (marié/pacsé).

 Mise en place d’une prime de naissance ou d’adoption (250 euros), de déménagement (100€), de mariage ou PACS (200€), de transport (hors transport en commun, de 100€/an). 

 Mise en place de la subrogation lors des arrêts de travail. 

 Création de compte épargne temps, permettant aux salariés de faire face aux impondérables familiaux ou médicaux.

MAIS AUSSI

 Pour les temps partiels : Promouvoir en priorité l’augmentation de la base contrat des salaries en place, qui le souhaitent. Avoir  des   plannings   fixes, spécifiquement le jour de repos, pour réussir  à  cumuler  un 2e emploi et assurer une vie en dehors du travail. Mettre en place un plafond au compteur d’heure, dans le cas où se plafond serait dépassé, le salarié aurait le choix de pouvoir les récupérer dans le mois et sur la plage horaire qu’il souhaite. Assurer la mise en application de l’accord de branche du 11 avril 2014.

 Permettre plus de souplesse aux RM, RA et vendeuses pour prendre un RH le mercredi et le samedi. 

 Possibilité pour les agents de maitrise de récupérer financièrement 1/3 de ces RTT. Trouver une solution pour que les RM et RA puissent poser normalement leurs RTT (difficulté liée à l’activité)

 Modifier le système de prise en compte du temps de trajet pour se rendre en réunion (ex : RRR), en y ajouter plusieurs tranches (1h A/R à moins de 50km, 2h de 51km à 100km, 3h de 101km à 150km…). 

 Permettre aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté, avec plusieurs CDD successifs, de bénéficier des tickets restaurants.

 Tenue offerte : 2 tenues offertes (valeur : 125€) + 1 tenue pour les fêtes de fin d’année (valeur : 50€) + 1 « haut »/mois offert (valeur : 15€). Permettre aux salariés qui ont successivement plusieurs CDD sur 4 mois de bénéficier de ce droit, comme s’ils étaient en CDD longues durée.

 Négocier avec les centres commerciaux pour obtenir 1 ou plusieurs places de parking gratuite(e) et/ou à prix réduits. Voir la faisabilité sur les magasins de centre ville. 

POUR UNE EGALITE DE TRAITEMENT AU SEIN DE L’U.E.S

Le transfert d’activité de Diramode Neuville vers P.P.P a créé une politique sociale à 3 vitesses au sein de l’entreprise. Nous demandons une harmonisation des avantages sociaux, en faveur des équipes magasins, sur les 3 points suivants:

 Suppression du délai de carence (3 jours) en cas où le salarié n’a eu aucun arrêt de travail durant 2 ans.

 Prime d’ancienneté : Entre les 2 conventions collectives (siège et magasins), application de la prime la plus favorable entre les 2 grilles aux employés et agents de maitrise, selon leur ancienneté.

 Allocation d’entraide familiale : Aide perçue par le salarié ayant un conjoint sans emploi ou ayant un revenu net imposable annuel inférieur à 21 000€. 3 types d’allocation existent : les allocations familiales (selon le nombre et l’âge des enfants à charge), l’allocation aux jeunes ménages sans enfant (pendant les 2 premières années du mariage) et l’allocation prénatale.

Pour les salariés de la Fashion Factory, nous demandons que leurs soit appliquée la même convention collective que PPP (à savoir « maisons à succursales de vente au détail d’habillement), afin qu’il bénéficie par exemple des jours d’ancienneté (1 jour après 10 ans, 2 jours après 20 ans, 3 jours après 25 ans et 4 jours après 30 ans), de la prime de départ à la retraite, de l’absence de jour de carence pour les catégories agents de maitrise et cadres…

Concernant le budget social et afin de permettre à chaque C.E de jouer son rôle d’acteur social et culturel auprès des salariés, il est essentiel que Pimkie abonde le budget social du CE PPP. En effet, suite au transfert d’activité et donc de la baisse de la masse salariale, le budget social PPP a subit une forte chute de son budget. Nous entendons que la direction, il y a 2 ans, a déjà augmenté de 15 000€ ce budget, mais cela ne suffit pas pour faire une véritable offre attractive à l’ensemble des salariés.